Почему технические рекрутеры присматривают за техническими ролями начального уровня?
Недобросовестный найм на технические должности начального уровня: ТРЕБОВАНИЯ — до 25 лет, 10-летний опыт работы и профессиональные сертификаты.
Технические рекрутеры и компании сталкиваются с критикой за необоснованные требования к вакансиям начального уровня в технологической отрасли. Эти требования часто требуют наличия нескольких лет опыта для ролей, которые должны быть начального уровня, создавая ситуацию Catch-22 для стремящихся технических специалистов.
Эта тенденция не только разочаровывает соискателей, но и увековечивает отсутствие разнообразия в технологической отрасли и душит инновации. Принимая во внимание только людей с большим опытом, технологические компании упускают свежие перспективы и новые идеи, которые могут вывести их организации на новый уровень.
Вместо того, чтобы настаивать на многолетнем опыте для должностей начального уровня, технические рекрутеры и компании должны сосредоточиться на подготовке следующего поколения разработчиков. Предоставляя возможности тем, кто искренне интересуется этой областью, они могут помочь создать разнообразную и инклюзивную рабочую силу.
В дополнение к необоснованным требованиям к опыту, технические рекрутеры и компании также сталкиваются с критикой за их методы собеседования начального уровня. Эти методы часто предназначены для фильтрации кандидатов, а не для оценки их навыков и потенциала.
Например, некоторые процессы собеседования включают сложные задачи кодирования, которые выходят за рамки того, что можно было бы ожидать от роли начального уровня. Это не только создает стресс и подавляющее переживание для заявителя, но и дает ложное представление об их способностях.
Кроме того, некоторые процессы собеседования включают несколько раундов собеседований с разными командами, каждое из которых посвящено определенному навыку или технологии. Это не только тратит время соискателя, но и создает среду, ориентированную на неудачу, когда каждая команда ищет причины для исключения соискателя.
Эти невозможные методы собеседования при приеме на работу не только несправедливы, но и посылают начинающим техническим специалистам сигнал о том, что отрасль закрыта и не заинтересована в развитии новых талантов. Это также увековечивает идею о том, что только те, у кого есть многолетний опыт, достойны работы в сфере технологий, что не только неверно, но и наносит ущерб отрасли в целом.
Вместо этого технические рекрутеры и компании должны сосредоточиться на создании более поддерживающего и инклюзивного процесса собеседования. Это может включать в себя предоставление более реалистичных задач по кодированию, предоставление конструктивной обратной связи и предоставление кандидатам возможности продемонстрировать свои навыки и потенциал.
Создавая положительный и поддерживающий опыт собеседования, технические рекрутеры и компании могут помочь привлечь более широкий круг людей и создать более разнообразную и инновационную рабочую силу.
компании также могут инвестировать в программы обучения и стажировки, которые дают практический опыт людям, которые только начинают работать в технологической отрасли. Таким образом, они могут помочь преодолеть разрыв между образованием и отраслевым опытом и предоставить людям возможность войти в сферу технологий.
Пришло время для технических рекрутеров и компаний активизироваться и сделать технические роли более доступными для более широкого круга людей. Сосредоточив внимание на подготовке следующего поколения разработчиков и сделав требования начального уровня более разумными, они могут обеспечить светлое будущее для технологической отрасли и способствовать формированию более разнообразной и инновационной рабочей силы.
В заключение, технические рекрутеры и компании должны быть более внимательны к барьерам, которые они создают для начинающих технических специалистов. Способствуя росту и доступности, они могут помочь построить более сильную и инклюзивную технологическую отрасль на долгие годы.
